【浙丰动态】我所王旭山律师、王路平（实习律师）代理劳动争议案全胜

 

       近日，浙江浙丰律师事务所王旭山律师、王路平 （实习律师）代理的甲某诉A公司、B公司劳动争议一案，一审全面支持原告核心诉求，成功为劳动者挽回经济损失。

案情简介

       原告甲某于2015年6月5日入职被告A公司，岗位为施工现场管理，自2019年5月起被安排至广东佛山工作。A公司系B公司持股50%的关联股东，两公司对原告存在混同管理、混同用工情形。

       2025年2月，A公司以B公司进入清算为由，单方强行将原告从广东佛山调至贵州贵阳，并克扣2024年度固定年终奖1。原告认为公司行为违法，于2025年3月10日书面通知被迫解除劳动合同，并提起劳动仲裁。劳动仲裁委驳回全部请求，原告遂委托浙丰律师向法院起诉。

 

代理思路

       1. 厘清劳动关系，认定混同用工

       原告与A公司签订劳动合同、由A公司缴纳社保，受A公司与B公司共同管理、交叉安排工作，符合关联公司混同用工特征，两被告应共同承担用工责任。

       2. 固定年终奖约定，否定公司经营自主权抗辩

       原告薪资结构明确为月工资+2个月固定年终奖，历年发放记录与员工异动审批表相互印证，年终奖属于固定劳动报酬组成部分，公司不得以经营不佳或可自主调整为由单方扣发，否则原告可依据劳动合同法第三十条规定提出解除并要求经济补偿。

       3. 认定调岗违法，支持被迫解除

       公司未协商一致单方跨千里调岗，并擅自将固定薪酬拆分为基本工资+绩效工资，实质降低待遇，属于未足额支付劳动报酬、未按约定提供劳动条件，原告有权拒绝。

       4. 否定旷工认定，支持在岗工资

       原告按要求报到沟通，但因，公司以旷工论处缺乏依据，应足额支付争议期间劳动报酬。

 

杭州市西湖区人民法院裁判要点

       1. 劳动关系与责任主体

       A公司与B公司构成混同用工，均为责任主体，诉讼中均抗辩与原告不存在劳动关系，逃避用工主体资格，应共同承担责任。

       2. 2024年度年终奖

       异动审批表中的薪资结构包含固定2个月年终奖，公司仲裁及一审诉讼均承认由异动审批表，虽否认原告异动审批表真实性，但其对主张真实的异动审批表未提交，故判决支付年终奖。

       3. 解除劳动合同经济补偿

公司拖欠年终奖劳动报酬，原告被迫解除合法有据，判决支付经济补偿。

       4. “旷工”期间工资

       公司单方调岗，但降薪对劳动合同履行造成不利影响，未经协商一致的情况，原告拒绝不构成旷工，判决支付工资。

 

实务启示

       1. 关联公司混同用工，需共同担责

       母公司与参股公司、集团与子公司混同管理、交叉用工，劳动者可主张共同承担支付工资、补偿金等责任。

       2. 固定年终奖属劳动报酬，不得无故克扣

       书面约定、异动审批、历年发放记录可证明年终奖为固定薪酬组成，不属于单位可单方调整的范畴。

       3. 单方跨区域调岗、变相降薪均属违法

       调整工作地点、薪酬结构对劳动者造成不利影响时，需协商一致，用人单位不得以“经营需要”“规章制度”为由强制变更，否则劳动者可主张被迫解除并要求补偿。

       4. 劳动争议维权需固定关键证据

       劳动合同、社保记录、工资流水、异动审批、调岗通知、微信聊天记录、被迫解除通知等，是认定事实与胜诉的核心依据。

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