【浙丰实务】人民法院案例库丨单位以“军令状”约定目标未完成为由解除劳动合同的，法院是否支持？

       上海市第一中级人民法院作出的（2020）沪01民终11389号民事判决，确立了关于职场“军令状”效力认定的重要裁判规则。该判决明确区分了“军令状”中关于工作目标约定的效力与关于解除劳动关系惩戒条款的效力，精准划定了用人单位经营自主权与劳动者职业稳定权之间的界限。

       （一） 意思自治原则在劳动法领域的限缩适用

       意思自治是民法的基本原则，劳动者与用人单位在订立“军令状”时，表面上系双方自愿对工作内容和目标达成合意。若仅从合同法视角审视，只要双方意思表示真实，约定即应有效。劳动法虽然具有私法属性，但更具有强烈的社会法属性。为了矫正实质上的不平等，国家公权力介入用工关系，对契约自由进行必要干预。

       在“军令状”中设定工作目标，属于用人单位行使用工管理权和劳动者通过承诺目标换取职业发展机会或奖金激励的范畴。这种约定只要不违反法律、行政法规的强制性规定，不损害国家利益和社会公共利益，应当认定为有效。这体现了法律对用人单位合理行使管理权、构建激励竞争机制的尊重。若完全否定“军令状”的效力，将导致劳动者漫无目标、权责不清，反而不利于劳动关系的和谐稳定。裁判观点肯定了工作目标约定的有效性，正是意思自治原则在劳动管理领域的合理延伸。

       （二） 解除权法定原则的刚性约束

       相较于工作目标约定的有效性，裁判观点对以解除劳动关系作为惩戒措施的条款作出了否定性评价，其核心依据在于劳动合同解除权的法定主义。

       《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件作出了极其严格的限定。该法第三十九条列举了劳动者过失性解除的情形，第四十条列举了非过失性解除的情形，第四十一条规定了经济性裁员。法律设置这些条款的目的，在于为劳动者的工作岗位稳定性提供兜底保护，防止用人单位利用优势地位随意剥夺劳动者的劳动权利。

       “军令状”中常见的“完不成目标即自动离职”或“公司有权解除合同”等条款，本质上是双方通过约定创设了一种新的解除条件。这种约定直接冲突了《中华人民共和国劳动合同法》关于解除条件的强制性规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同或者条款无效。用人单位不能通过“军令状”这种形式，规避法律规定的解除程序和条件。完不成工作目标，可能属于劳动者不胜任工作，但依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项之规定，用人单位必须经过培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作时，方可行使解除权，且需支付经济补偿金。若允许“军令状”中约定的解除条件生效，将使法律对劳动者的解雇保护制度落空。

       （三） 该裁判观点还体现了对实质正义的追求。在劳动争议案件中，劳动者往往处于弱势地位，“军令状”很多时候是用人单位单方制定格式条款，劳动者为了获得工作机会不得不签。这种形式上的合意，难以掩盖实质上的不平等。认定解除条款无效，能够有效遏制用人单位将经营风险转嫁给劳动者的不当行为。企业经营面临市场环境变化、行业周期波动等诸多不确定因素，工作目标的完成往往受制于多种客观条件。若允许用人单位仅凭一纸“军令状”即可解除劳动关系，实际上是将企业的经营风险完全转嫁由劳动者承担，这违背了风险共担的现代企业治理理念。

       人民法院在审理此类案件时，并未简单依据“契约必须遵守”的私法理念进行裁判，运用劳动法特有的倾斜保护原则，对违反法律强制性规定的条款进行效力否定，实现了法律效果与社会效果的统一。这种裁判思路在类案中具有较强的普适性，为各级法院审理类似“绩效对赌”、“末位淘汰”等案件提供了明确的指引。