【浙丰实务】我所王旭山、金文婷律师代理北京一中院竞业限制案胜诉

     近日，我所王旭山、金文婷律师代理的北京市第一中级人民法院竞业限制案胜诉，我所律师始终坚持“工作精准有效，方案切实可行，一切以当事人利益为重”的执业理念，接受原告委托后，为维护当事人合法权益，积极与当事人沟通，详细了解案情，认真调查和收集证据，周密准备庭审各项资料，该案经一审和二审，历时一年有余。

     本案涉及三个方面的法律适用认定，二审判决说理透彻，可作为以后类似案件诉讼的示范案例。

     案情简介：

     王某2012年入职A公司，2016年1月签订无固定期限劳动合同，合同包含岗位约定、竞业限制条款（在职期间不得自营或者为他人经营与A公司同类的行业;不论何种原因离职，离职后两年内不得到有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己经营与A公司有竞争关系同类业务）及多项违约赔偿范围的界定。2023年6月，A公司以王某在职期间设立竞争公司、侵占公司财物为由解除劳动合同。同时A公司申请劳动仲裁，要求王某停止同业竞争、继续履行竞业限制条款、赔偿经济损失等，但仲裁委以管辖问题不予受理，A公司遂向法院提起诉讼。

    争议焦点：

    一、在职人员是否可以约定竞业限制义务，是否以支付竞业限制经济补偿金为对价？

    二、在职期间违反竞业限制义务导致劳动合同解除，解除后履行竞业限制义务是否以支付竞业限制经济补偿金为对价？

    三，销售人员是否属于其他负有保密义务人员？

    法院认为：

    一、在职人员可以约定竞业限制义务，且不以支付竞业限制补偿金为对价。

     劳动法是社会法，且一般情形下，从缔约开始劳动者在劳动关系中即处于弱势的受支配地位，因此，为了保护劳动者的合法权益，限制用人单位的行为边界，对于用人单位来说，劳动法以强制性规范为主。即便是像《中华人民共和国劳动合同法》这样带有一定私法性质的劳动法，也并不像合同法那样，遵循法无禁止即可为的原则--换言之，对于用人单位来说，该法在很大程度上贯彻的是法无授权不可为的理念，其很多条文对于用人单位来说是授权性质的强制性规定。该法关于竞业限制的规定显然就属于这样的规定，这些规定力图在保护用人单位商业秘密、保障劳动者就业权、促进劳动力合理流动以及正常的商业竞争之间寻求平衡，用人单位得在法条授权的范围内与劳动者就竞业限制进行约定。不过，该法虽然只明确授权用人单位可以与劳动者约定离职后的竞业限制，但是法条授权的范围不仅包括字面上规定的授权范围还应当包括忠实义务、诚实信用原则及全面履行原则所辐射的范围。在劳动关系中，劳动者全面、忠实地履行劳动合同是其义务，换言之，对于劳动者来说，在职期间的竞业限制原本就是劳动者履行劳动合同所产生的法定附随义务，无需法律专门进行规定;只不过如果双方就该义务作了约定，则该义务亦成为约定义务。因此，A公司可以与王某约定在职期间的竟业限制。

    二、在职期间违反竞业限制义务导致劳动合同解除，解除后履行竞业限制义务不以支付竞业限制经济补偿金为对价。王某在职期间确存在自己成立公司经营与A公司同类产品、从事同类业务的竞争行为，且该行为持续到其离职后;遵守在职期间的竞业限制系王某因履行劳动合同产生的法定附随义务，A公司无需向王某支付在职期间的竞业限制补偿金。虽然A公司未向王某支付离职后的竞业限制经济补偿，但王某违约在先，该违约行为阻却了王某因A公司未支付经济补偿而产生的解除竞业限制约定的权利。

   三、销售人员属于其他负有保密义务人员。

   根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、二十四条第一款的规定，用人单位可以与之约定离职后竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和能接触商业秘密和与知识产权相关的保密事项的“其他负有保密义务的人员”。本案中，王某在职期间担任杭州办事处销售经理，其工作内容主要负责销售浙江地区、福建等部分地区的医疗器材。结合在案证据及双方当事人陈述，可以认定王某有极大可能性接触到A公司的销售合同、客户名单及信息等商业秘密，故本院可以认定其属于劳动合同法规定的“其他负有保密义务的人员”，A公司可以与之约定离职后的竞业限制。

   裁判结果：

   经过法庭审理，二审法院做出如下判决：

   一、撤销北京市海淀区人民法院(2024)京0108 民初XXX号民事判决;

   二、王某继续履行与A公司于2016年1月1日订立的无固定期限劳动合同第三十六条约定的竞业限制义务至 2025 年6月30 日;

   三、王某于本判决书生效之日起 15 日内赔偿A公司损失xx万元。

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